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制定绩效目标的几个重要因素

作者: baiyuzhong 分类:管理   阅读:10,959 次 添加评论

文 / 白明

一般来说,一个绩效目标从无到有再到最后的达成,至少包含三个关键阶段:准备、制定与实施。若单从绩效目标的制定来说,我们至少需要做好准备和制定这两个阶段的工作。

准备

在制定绩效目标前,经理应该做足准备工作,这些工作将直接影响到绩效目标制定的优劣。

  • 深入理解组织全局目标

作为经理,自己应该首先对组织内的全局目标有深入的理解,要弄清楚全局目标的内容、自己所带团队的负责范围以及达成该目标的各种约束,如时间、人员以及其他资源配备等。

  • 明确绩效目标制定的目的和意义

对 组织而言,个体绩效目标是全局目标分解后的最基本单元,它的达成是全局目标达成的必要条件。对个体而言,绩效目标的达成过程也是自身知识和技能得以提升的 过程;对经理而言,通过为员工制定有挑战性的绩效目标来发现和拓展个体潜力,以及观察员工在达成绩效目标过程中的表现,可进一步甄别员工的优劣。

  • 因人施任

工作有难易之分,人也有优秀与平庸之别。在制定绩效目标前,经理应先根据自己所掌握的情况对下属员工进行分类。有些人适合挑战高度和极限,而有些人只能按部就班做一些事务性的工作。因此是否能做到因人施任对后续绩效目标制定以及目标能否顺利达成影响重大。

制定做足上述准备工作后,经理就可以坐下来与员工逐一制定合理的绩效目标了。我认为一个合理的绩效目标至少应包含以下几个关键属性。

  • 明确

绩效目标中应该包含明确的工作内容、职责范围以及时间约束;明确绩效目标达成的条件;明确实施过程中所能得到的各种支持;明确目标的达成程度与绩效的关系:何种情况为优秀、良好、一般或未达成。

  • 共识

经理制定绩效目标可不是为了“刁难”员工,因此工作目标应与员工能力和意愿适配,才能最大限度地发挥出员工的潜力。合理的绩效目标是需要经理与员工共同讨 论、理解并最终达成共识的,否则纯粹行政命令式的目标指派很难称得上“合理”,目标达成的效果也会大打折扣,很可能影响到组织全局目标的达成。

  • 分阶段

由于员工的能力不等以及不确定因素,我们无法对目标作出精确估计,因此将绩效目标划分为若干阶段将更有利于对员工的绩效目标达成情况进行跟踪、反馈、辅导和及时修正。

作者白明,东软集团移动互联网事业部第一开发部技术总监。

本文选自《程序员》杂志2012年11期,未经允许不得转载。如需转载请联系

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