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利用JTFEP原则制定绩效目标

作者: baiyuzhong 分类:管理   阅读:7,020 次 添加评论

文/陈进

在一些绩效管理的教程中,经常提到绩效目标的SMART原则,即Specific(明确性)、Measurable(可衡量)、 Attainable(可达性)、Relevant(相关性)、Time-based(时限性)。本文将结合我自身的实践与理解,来探讨关于制定绩效目标 的问题,提出JTFEP原则作为SMART原则的前置与补充。

出发点(Jumping-off point)

在制定绩效目标前,我们要把握制定绩效目标的合理出发点。我们不能把出发点简单建立在单方的利益上——不能通过损伤一方的利益来增强另一方的利益,而必须建立在双赢甚至多赢的意识基础上,这样才能制定出合理有效的绩效目标。

可信度(Trust)

可 信度是指绩效目标的执行者对绩效目标的信任程度。很多人面对绩效目标,往往存在不同程度的疑问。绩效这个事情是否靠谱?是不是老板变着法儿让我无偿加班? 最后能兑现吗?如果绩效目标没有可信度的话,那么费时费力制定再好的政策也毫无用处——大家都不信任,当然就很难起到预期的效果。

可行性(Feasible)

可行性不同于可信度,可信度说的是信任关系,可行性是指绩效目标是否实际可行,绩效目标描述的成果应该基于现实基础,可以适当有一些挑战,但不能是员工根本无法达成的。

可评估(Evaluable)

制定的绩效目标应该可以比较准确地评估其成果。不能使用模糊的、完全定性的评估标准,最好是量化的指标,并且具有可操作性。如果一个绩效目标是难以评估的,那也就失去了绩效目标的意义。

奖惩机制(Prize)

绩效目标一定要与奖惩机制相关联。实际上,可信度、可行性、可评估这三者之间本来就存在关联关系,一个可行性很差的绩效目标,很难得到员工的信任,一个难以评估的绩效目标,也不会有太高的可行性。

在制定绩效目标的方法上,我们可以在JTFEP、 SMART原则的指导下,采用“层次分解法”(hierarchical decomposition),从大的绩效目标开始,进行层次化分解细化,这样最后会得到一棵绩效目标树。绩效目标树的深度与宽度要适度,对于单个个体来 说,绩效目标不宜太多、太分散,对于一个组织来说,从总的绩效目标逐级往下分解的话,绩效目标树的规模可能就比较庞大了。

把握好制定绩效目标的出发点,遵循制定绩效目标的要点与原则,通过“层次分解法”进行系统分析与规划,相信一定可以制定出符合组织自身业务特点的绩效目标。当然,管理的过程是一个持续改进的过程,在实践中,我们需要周期性地运用这些方法与原则,不断对绩效目标进行优化。

作者陈进,北京天下图总工程师。

本文选自《程序员》杂志2012年11期,未经允许不得转载。如需转载请联系 market@csdn.net

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2 Responses to “利用JTFEP原则制定绩效目标”

  1. 法兰克羊 说道:

    这是名词解释吗?
    如何利用“JTFEP”完全看不到

  2. jellyford 说道:

    这样说很理论性,怎样联系实践呢?

    还有,大道至简,5个英文字还是太多了,能不能缩成3个英文字?既然他们有内在联系和互相影响的话,我相信,只要控制好某3个要点,那其他2点就自然水到渠成了。

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