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高科技人才管理的五个方程式

作者: chenqiuge 分类:选题策划   阅读:7,124 次 添加评论

作者:张亚勤


张亚勤[编者按]张亚勤以高层管理者的视角,用五个方程式构建了一个适合高科技人才学习、工作和成长的系统。对于普通开发者来说,这些公式同样适用,因为每个人自成一个系统,所以五个公式又可以变形为个人意义的:创新思维、善于规划、积极尝试、交流协作、开阔视野等。本文转载自《变革中的思索》(作者:张亚勤,2009年12月出版),感谢北京博文视点资讯有限公司的支持。


三年前, 在我担任微软亚洲研究院院长期间, 我曾总结出五条定律来描述IT企业管理和文化的理想状态。今天,当我带着新的思考与使命来看时,发现这些定律仍在代表着微软中国研发集团管理与文化的精髓,只是有了更新的内涵。


1. IT=IQ(Talents)+IP(Intellectual Properties)


吸引和培养第一流的人才,给他们架设一个足以充分发挥其才能的空间,并保护其智慧成果。


这条定律在之前的文章中我已谈过。大体上,IT=IQ+IP,这条定律展示了微软中国研发集团在两个层面的努力。一是为员工构建一个充满引力的创新磁场,让他们同才华横溢的同事们一道,在一个充满机遇与激励的环境下分享彼此的灵感和激情。奋发、进取、和谐、舒适的空间,将淋漓尽致地释放出每个人的潜能,使他们感觉到“英雄自有用武之地”。二是创造机会,让他们有机会参与到核心技术和产品的研发中,激扬其智慧。未来,微软中国研发集团将不断输入资金、领袖及人才,输出一项项对微软公司、对中国用户、对全球IT产业影响巨大的创新成果。


2. E=MC2


吸纳一大批有卓越潜质的人才(M),同时缔造一个过程(C2)——一个完全释放人才潜质的过程。在此过程中,先进的管理方式、富于感染力的企业文化将在个人、群体之间产生一系列正面的连锁反应,从而最大程度地激发出微软中国研发集团的动能(E)。


磁场理论可以解释为何天才的周围很少有庸人——优秀的人物总是像强磁场一样时刻吸引着与他们志同道合的英才。经过多年的积累,当前研发集团形成了金字塔型的人才结构。位于金字塔顶端的员工约占20%,他们大多在微软总部或其他跨国公司的研发机构从事过多年的技术和产品创新,能力超凡,经验丰厚,甚至因成就卓越而享誉国际,形成了人才的品牌效应。这不仅是简单的“志向”上的吸引,更是职业生涯的加速器。在其引导下,新员工将很快成长为谙熟大型软件研发流程的“高手”。


对一个快速成长的研发组织,人才间的“惺惺相惜”固然是吸引和培养人才的渠道,但系统的“360度培养战略”更加重要。在这方面,微软中国研发集团投入了巨大的资源与精力,希望让每个员工在这里都能最大限度地发挥自己的潜能。目前集团内部正在进行的培训项目有100多项,涵盖研究与开发的各个领域,其中我们特地从总部引进了“卓越软件工程”部门(Engineering Excellence Group),通过丰富的培训项目提高我们工程师的实践技能,提升我们工程进展的效率和产品开发的质量。我们正在为每一个职位建立职业发展模型(Career Stage Profile),帮助我们的每一个员工在不同的阶段制定和实施职业发展规划。而名为“Maco  Polo”的轮岗计划,则是邀请雷德蒙德总部的资深技术专家来中国工作一段时间,“传道、授业、解惑”。此外,我们还有面向每个员工的“Mentorship”制度,通过经验丰富的员工来担任“导师”,为我们培养了一批又一批的后起之秀,这对我们未来的成功至关重要。


此外,还要为人才提供潜能爆发的环境、过程及必要的“刺激”。微软中国研发集团内开放、自由、平等的氛围,是一个能让研发人员安心去做“可以记一辈子的大事”的地方。同时,在集团各机构工作也需时刻面对压力和挑战,因为团队之间已形成了你追我赶、不甘人后的进取氛围。


3. ΔV • ΔP≥α


鼓励创新,允许失败。创新而不因循。


“粒子的动量与位置这两个变量的乘积大于某个常数”——海森堡测不准原理是量子力学中最重要的理论之一。微软中国研发集团将“测不准理论”引入到管理和文化中。ΔV和ΔP两个变量分别代表研发集团项目目标的准确度和风险度,所得出的乘积便是机构或团队发展的速度。


在确定发展目标和评估研究课题时,微软中国研发集团旗下不同职能的机构就会根据其自身的业务特点而在发展速度与风险度之间权衡一个最佳点。比如在研究院,我们强调“鼓励创新、允许失败”。选择课题时,我们鼓励员工去开掘那种难度极大、风险莫测,但可能给公司、给用户带来巨大利益的项目,因为投入大、风险大,成功后的影响也大。而对于产品开发部门,则更倾向于风险相对较小的项目。当然,无论是企业确定发展方向,还是研究机构评估技术课题,都应该把握一些基本原则,即确保项目是有用的、一流的、主流的、相关的。


微软中国研发集团希望旗下各机构能够在一种“创新而不因循”的机制之下不断健康发展,创造全新的技术和产品成果,最终孵化出深刻影响公司未来及全球用户体验的产品,向全世界展现中国的创新智慧。


4. 1+1≥3

有关企业的内部交流及合作,我认为,只有在1+1≥3(或者说“多赢”)的前提下,才是有价值和有必要的。


微软中国研发集团是由本土高校培养的中国精英、海外归国华人学者及外籍技术专家构成的“多国军团”,而在创新实践时,研发集团员工又与微软雷德蒙德总部产品部的同事以及分布于其他国家的微软员工沟通协作,造就了研发集团独有的内部合作环境。我们强调“融中外、弃劣扬优”,让不同文化背景下成长起来的微软中国研发集团员工都能够互信无疑、合作无间。


另一方面,微软中国研发集团的诞生,标志着微软在华研发资源的完全整合。随着一个由基础研究、技术和产品孵化、产品开发和战略合作所组成的、前所未有的完整研发创新产业链的形成,今后,集团旗下各职能机构之间的合作必然会越来越多样、越来越广泛、越来越深入。在这种趋势下,“1+1≥3”理所当然地成为了合作的一大必要前提。我们希望微软中国研发集团旗下各机构在将创新灵感转化为技术成果、将技术成果转化为实际产品的整个流程中能够坚持“多赢”(对合作各方、对用户、对产业)的理念,从而使每一次合作都可释放出最大化的能量、创造出多元化的价值。


5. △S>0(封闭系统,自发过程)


我们希望构建一个开放的、共赢的IT产业生态圈(Ecosystem),和全球范围内(特别是中国)的学术界、企业界合作伙伴协力创新,共同分享资源、经验与成果。


1850年,德国物理学家鲁道夫•克劳修斯(Rudolf Clausius)提出“热力学第二定律”的定性表述;15年后,他又首次引入了“熵”的概念。作为19世纪最伟大的科学发现之一,热力学第二定律说明:随着时间无限推移,封闭系统中的状态逐渐倾向于无秩序,熵趋于无限大,有规律而可用的能量趋于无限小,最终归于熵寂死的混沌。


IT企业也是这样。在全球技术共享化的今天,任何可能导致闭塞和封锁的举动都会让企业或机构无法辨识未来的机遇或危机,延缓前进的步伐。“零和”的自私心态只能让一个企业走向没落。因此,微软中国研发集团致力于构建一个开放的IT产业生态圈,令我们的研发人员总能在第一时间了解到其所在领域内的最新创新成果,开拓眼界、增强学术素养,以加速他们的成长。另一方面,微软中国研发集团旗下各机构还将积极与中国、亚太乃至国际范围内的IT产业同仁协力创新,共同分享资源、经验与成果。例如,向有需要的国内外企业提供技术授权;帮助合作伙伴寻找商业机遇,向他们移植微软的创新流程,培训富于研发经验、谙熟流程管理的员工等。


合作共赢是微软中国研发集团的重要发展战略。我们成立了战略合作部,通过技术授权、软件外包、人才培养等方式,把与中国信息产业的合作进一步向纵深推广。此外,在业务重点上,除移动与嵌入式技术、数字娱乐、互联网服务及服务器与工具四大领域之外,我们更把面向中国这一新兴市场的产品开发作为发展方向,希望能够通过与中国信息产业的紧密合作,真正的“在中国创造,为中国创造”。


IT产业的技术更新速度极其迅速,对于微软中国研发集团,秉持共赢思路、追求与所在区域产业的共同繁荣也就意味着更多的生机、更多的可能,无论对管理、经营还是文化来说都是一样的。


在微软中国研发集团独有的管理与文化氛围之中,我们正与每位员工一道,共同为早日实现成为“微软全球技术研究和产品开发的核心研发基地”的目标而携手努力。


作者简介:

张亚勤, 现任微软公司全球资深副总裁、微软( 中国) 研发集团主席、微软( 中国) 有限公司董事长, 负责微软公司在亚太地区的研发、技术战略和业务。


(本文来自《程序员》杂志2010年1月刊)

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3 Responses to “高科技人才管理的五个方程式”

  1. Angelo 说道:

    虚伪男,说套话一流

  2. [...] 转自:http://www.programmer.com.cn/2373/ [...]

  3. north face outlets 说道:

    north face outlets千里马常有,而伯乐不常有

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