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文/严海锋

严海锋 途牛旅游网COO

严海锋 途牛旅游网COO

我意识中的工程师都是桀骜不驯的,都认为自己很酷。在被人指出系统有Bug时,优秀的工程师,不会去否认,而是会很谦虚地去查找问题的根源并解决它。

学习能力和工作态度是选择工程师的原则

每家公司都有人力资源部负责招聘员工,而我们公司比较独特,有专门的招聘经理对工程师进行招聘。招聘的渠道一般有两种:一种是通过传统的招聘网站,另一种是通过校园招聘挖掘各高校的优秀工程师候选人。

至于如何判断他们是否优秀,我们内部有一套完整的评测系统,而不管这套系统有多复杂,都会遵循着两个根本原则:学习能力和工作态度。这与途牛本身的文化有很大的关系,因为途牛的员工基本都是围绕这两点进行招聘的。对于应届毕业生,因为他们普遍欠缺经验,但我们比较看重他们的学习能力,会对他们进行专业笔试以及能力和发展规划方面的在线测试。而对于有工作经验的工程师,与其他公司比较类似,主要是面试,然后辅助一些简单的测评。 阅读全文 »

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文/李炯明

李炯明 深圳八爪网络科技有限公司创始人兼CEO

李炯明 深圳八爪网络科技有限公司创始人兼CEO

“没有知名投资人、没有成熟的产品,不是家财万贯的富二代、只有一个梦想与愿景。在高物价时代,IT领域创业的草根们如何招聘到优秀工程师?”前些日子我在新浪微博上发布的这个话题被很多朋友转发和评论,它的确是“在路上”的创业同仁们普遍面临的挑战。

IT领域创业与传统行业大不一样,外部技术环境变化很快,机会稍纵即逝。一个良好的概念与应用最终往往被少数几家“快公司”占有先机,“慢公司”最终逼迫离场!“快”就是创业公司的文化基因:谁能够最快把握先机、推出稳定的产品与服务,谁能够最快实现规模化应用及营收,谁就可能在激烈的竞争中成为最终的赢家!

“快”与“创新”是创业公司的文化基石,这两者都离不开管理团队与员工队伍。招聘并组建一支优秀且相对稳定的工程师队伍,在创业初期尤为重要。

然而,中国本土的IT大佬如华为、中兴、腾讯、百度、阿里巴巴等,以及跨国巨头如Microsoft、Google、IBM等几乎垄断性地占有了80%以上的优秀本土人力资本!商业现实残酷的本质在于,它同样遵循达尔文主义的优胜劣汰制!因此草根创业的同仁们如何在帝国主义(跨国IT)和民族资本主义(优秀IT领头羊)的夹缝中生存,并从他们的牙缝中延揽猎挖到一些优秀的工程师,这绝对是一个重要的论题。以下是我个人的一些实际体会,供大家参考或板砖。 阅读全文 »

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文/蒋宇捷

蒋宇捷 创新工场魔图项目技术总监

蒋宇捷 创新工场魔图项目技术总监

创业公司面对的现实问题是难以招到优秀的工程师。和大公司相比,创业公司的待遇低、压力大、稳定性差,而且既符合职位条件又有创业意愿的人很难寻觅,还需要时机合适,我就遇见过几次候选人因为家事而放弃机会的情况。

现在我每天花1/3的时间在开发工作,1/3的时间在团队事务和沟通,1/3的时间在招揽各种优秀的人才上。

如何找到优质的候选人

在自己的同事和朋友中找。我们团队一位工程师曾经获得招聘达人称号,他本人分享的获胜秘诀是:每天温习通讯录,给新朋旧友推荐机会,平均每天电话量达300个。他号称是专职的猎头、兼职的工程师!

利用在业界的影响力。如果你在业界有一定的影响力和号召力,要好好利用。专业的权威性是最为牢固的领导力。或者试着做一款优秀的应用,进入开发者圈子,你会在里面找到很多合适的候选人。 阅读全文 »

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时永安
深圳易方数码科技新技术研究主管,微软MVP时永安认为:

软件项目在研发过程中牵涉到很多利益相关方,这些相关方因为关注角度的不同,会产生很多矛盾冲突。这些冲突,轻则打击士气,拖延项目的进度,重则使项目无法正常进行。在我这些年的软件项目管理工作中,遇到过各种各样的冲突,其中最常见的有:项目开发周期的冲突和团队内部人际关系的冲突。

软件项目的研发周期,本来是应该根据项目工作量和开发人员情况来估算的。但现实中,往往会受到市场部门以及公司高层的干涉。他们从产品销售的角度考虑,希望软件产品越早发布越好,在他们眼里软件开发弹性极大,只要给的压力足够大,就可以成功地将开发周期缩短。作为开发人员,我很清楚如果按照他们的要求随意确定开发周期,就意味着无休止的加班、低沉的士气以及进度的一再拖延。这就有了冲突,因为双方都觉得自己有道理而不愿让步。出现这种情况时,互相妥协是唯一的办法。项目主管可以通过安排适量的加班,削减或者推迟部分功能的办法来做出一定的让步,但这种妥协一定要有底线,过度的妥协会导致一个无法达成的开发进度计划,对项目造成极大的伤害。 阅读全文 »

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文/于敦德于敦德

一些公司往往过于关注战略,很少去关心细节问题。创业这些年,我对于细节深有体会,尤其是员工越来越多,细节就越显重要。我们内部办公都是用邮件来沟通,有一个细节是一封邮件发出去后,大家收到后总会回复一下,如“收到”、“好的”之类。虽然只是一个小细节,但导致的结果是大家邮箱里面每天都会收到很多类似“收到”、“好的”、“谢谢”之类的邮件。这些无实际意义的邮件往往会对工作造成一定的干扰,所以我们就规定,除审批回复外,如果回复邮件里面仅有类似感情用语或者表示得知,则不需要发送。我们默认所有人都会阅读收到的邮件,如果因为没有阅读出现问题,默认是收件人的责任。这虽是个小细节但保证了我们邮件沟通的高效性。

其实细节就像是润滑剂,让公司能够顺畅地运转,同时还能对公司这个机器起到保养作用。办公室多一些绿色植物,每逢节日办公室做些氛围布置,这些都像是润物细无声一样,对公司企业文化起到很大的作用。作为企业文化细节不仅体现在公司内部管理上,对业务也同样发挥很大的作用。

我们有一个重要的文化叫“没有惊讶”,要求所有途牛人在与同事、客户的沟通方面做到细致入微,多从他人的角度去思考问题和解决问题,不要造成相互之间的“惊讶”,尤其我们作为服务性行业,细节更是凸显重要。公司一直强调,对于我们会员的沟通要注重细节,所有行程线路细节要尽量全部呈现给会员,不能让会员在行程中产生“惊讶”。 阅读全文 »

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文/王皓王皓

虾米网从创业到现在搬过三次家。

第一个办公室在古荡的龙都大厦,商住两用楼,70平方米的住宅。之前的租户也是拿来开公司的,所以我们也没怎么特别装修,只是把桌子椅子搬进去就办公了。服务器就放在阳台上,所以耳朵里总是能听到服务器风扇的轰鸣。这儿唯一的好处是开窗就能看到对面的小和山,一年四季满眼绿意,适合放松。

第二个办公室在枫华府第,毛坯房、跃层。简单粉刷了一下,从地板到墙壁都是一个糙劲。开始时编辑部和软件部分别一个房间,网站开发、运营、设计部门共享了客厅,楼上还能有一个大厅做会议室。可没多久空间就不够用,于是大会议室被占用,客厅里连转身都困难。其实我想说的是,对于任何一家初创期的公司来说,办公环境之类的都是浮云,将有限的预算尽量花在设备和人工上会更好。而且,拥挤的环境和空间反而会拉近大家的距离。不过也不能说完全没有装饰,那时员工身边的墙都可以随便布置,有在上面画画的,也有贴照片的,从一楼到二楼的楼梯间墙壁上贴的是虾米网活动的大幅海报以及公司活动的照片,还有员工的一些愿望,比如希望周游世界等。

现在的办公室终于宽敞了,是原先的新华书店仓库,层高不错,适合做成Loft,好像这样比较有创业的感觉。当然,在装修前我也不太清楚最后的效果,这里要感谢帮做设计的朋友,没有把虾米办公室变成一个纯粹的办公室。 阅读全文 »

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文/王建硕王建硕

把水龙头稍微松开一点点,让水可以每分钟滴一滴,放个桶在下面,然后忘记这件事情(不用我提醒,你一定会忘的)。等你再过来看的时候,或许桶早已经满了。这个实验成功的前提是,你一定要忘记你做了这件事情,只要你还惦记着,桶里面的水就不会太多。

企业文化也是一样。真正有用的举措,一定要做一些像滴水这样的事情,在你忘记了它存在的时候,它还依然忠实地执行它的职责。

所以说,仅仅落在书面上的规章制度是没有用的,开大会也是收效甚微的。这些变革,无论当时多轰轰烈烈,要不了一个月,就在时间的冲刷下消散得无影无踪。

而像海报这样的东西则不同。贴上去的时候不见得有人能注意到;贴了三个月,你会发现真的会有作用,因为它每天都在对周围的人有些影响。而这三个月里面,可能你的注意力早已经转移了不知道多少次,也必然忘记了什么时间把它挂上去的,而它就在你忘记的时候,帮你提醒着自己和周围的人。 阅读全文 »

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在一个团队中,每位成员从进入到成长,都会经历一些心理变化的过程。对于团队中的新鲜血液——新员工,如何帮助他们尽快找到“归属感”至关重要。欢迎分享您的心得或经验。

盛大游戏有限公司首席技术官  朱继盛

我们总是在讲,团队成员的“集体归属感”,将如何成为一个团队成功的基因。我们总是在讲,一个新人,该如何全身心地融入企业,在理解企业文化的同时,尽力寻找自己的团队归属感。sdzjs

这些当然都是对的。没有获得集体归属感的人,会产生形形色色的心理波动,在团队里、工作中找不到自己合理的位置,因此也难以得到团队和企业的认同。

企业该如何面对这样的员工?是放弃他吗?还是换个角度,认清并承担起企业自身的责任?在我看来,培养新人的团队归属感,核心思想只有一点:给每一个员工以机会,帮助他找到自己的舞台,施展他自己的才华。”

这是盛大游戏看待员工发展的观念。更重要的是,这种观念并非停留在口头上,盛大游戏在用人方面是没有限制的,在公司,你会看到不到30岁的总裁,还有20岁出头、学历并不是很高的技术人才,我们管理层的平均年龄也只有30岁出头。我见过从客服人员成长为副总裁、从服务器维护人员成长为游戏产品经理的真实例子,而这样的例子其实还有很多。 阅读全文 »

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